فوت و فن مدیریت
برای شكل‌گیری «فرآیند مدیریت» مثلثی با سه ركن انسان، مدیریت و سازمان لازم است. تعامل و ارتباط این سه در عرصه عمل تا اندازه‌ای است كه تفكیك و جدایی میان آنها غیرممكن است. از آنجا كه مهمترین مسائل سازمان‌ها مسائل مربوط به انسان است، در نتیجه اگر بگوییم «مدیریت یعنی فرآیندی برای حل مسائل انسانی سازمان» گزاف نگفته‌ایم. زیرا تجربه نشان می‌دهد سازمان‌هایی كه مشكلات پرسنلی كمتری داشته‌اند، در مجموع موفق‌تر بوده‌اند. انسان به طور بالقوه دارای حس همكاری، سخت كوشی و قابلیت اعتماد است و تعداد اندكی نیز هستند كه به نظر می‌رسد هیچ انتظاری را آن‌طور كه باید و شاید تامین نمی‌كنند. متاسفانه وضعیت‌هایی به چشم می‌خورد كه در آن حتی كسانی كه كاركنان خوبی نیز هستند، كار را درست انجام نمی‌دهند یا اصلا كاری انجام نمی‌دهند و در یك كلام انتظار مدیران را تامین نمی‌كنند. آیا تاكنون به این موضوع توجه شده كه «چرا كاركنان انتظارات مدیران را تامین نمی‌كنند؟» و یا «عوامل موثر بر تامین انتظارات مدیران چیست؟»
در سازمان و محل كار، به موضوع انتظار از نقشی كه افراد باید ایفا كنند، معمولا از دیدگاه قراردادهای روانی نگریسته می‌شود. این قرارداد، نوعی قرارداد نانوشته است كه بین كاركنان و كارفرما در هر سازمان منعقد می‌شود و درآن انتظارات متقابلی كه افراد از نظر رفتاری از یكدیگر دارند تعیین می‌شود. كاركنان انتظار دارند كه مدیریت سازمان، رفتاری عادلانه داشته و مدیریت سازمان نیز انتظار دارد كه كاركنان نگرش خوبی به سازمان داشته باشند. از سوی دیگر پژوهش‌ها و مطالعات نشان می‌دهد كه تعیین نقش كاركنان از سوی مدیران بسیار حائز اهمیت بوده و عدم تحقق انتظارات مدیران معمولا از حالت‌های زیر نشأت می‌گیرد: كاركنان از نقش خود ، چگونگی و یا اهمیت آن بی‌اطلاع بوده و یا دلیل ایفای آن نقش را نمی‌دانند و هیچ پیامد منفی در قبال عدم ایفای نقش خود دریافت نمی‌كنند.
گذشته از طرز تلقی كاركنان از نقش خود و چگونگی ایفای آن، سبك‌ها و نظریه‌های مدیریتی در تامین انتظارات مدیران موثر است.
در همین زمینه داگلاس مك گری گور به توصیف دو نوع مدیریت می‌پردازد:
دسته‌اول مدیرانی كه تابع (نظریه x) هستند و درباره كاركنان خود معتقدند بی‌میلی آنان نسبت به كار، ذاتی است، بنابراین از قبول مسئولیت خودداری می‌كنند، مگر آنكه آنان را تهدید، تنبیه و یا كنترل كنند. دسته دوم از مدیران تابع نظریه (y) هستند و معتقدند كه احساس كار، مثل استراحت و بازی یك امر طبیعی است و انسان خود در جهت اهدافی است كه نسبت به آنها احساس تعهد و مسئولیت می‌كند. در این صورت در ضمن كار خود را رشد می‌دهد و توان یادگرفتن و پذیرش مسئولیت را دارد. فرضیات ذهنی مدیران در روش برخورد آنان با كاركنان و تولیدشان اثر می‌گذارد. تئوری x با این اعتقاد همراه است كه پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش می‌كند. این مدیران كوشش می‌كنند رفتار كاركنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیك كنترل و سرپرستی كنند. تئوری y فرض می‌كند كه مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند.به موجب این نظریه كارمندی كه دارای انگیزه مقتضی است می‌تواند با هدایت فعالیت‌های خودش در جهت تحقق اهداف سازمانی به بهترین وجه به هدفهای خود نائل آید. این مدیران معمولا محیط كاركنان خود را شكل نمی‌دهند، كنترل نمی‌كنند از ابتکار و خلاقیت آنها استقبال شایسته به عمل می آورند. و نیاز های درونی خود را در سمت اداری خویش ارضاء نمی کنند. در عوض می‌كوشند كه به كاركنان خود كمك كنند تا با كنترل كمتری، رشد پیدا كرده و بیش از پیش بر اعمال خود كنترل شخصی داشته باشند، در چنین محیطی كاركنان می‌توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی، احترام و خود‌یابی كه غالبا ضمن كار نادیده گرفته می‌شوند رضایت حاصل كنند و با کسب احترام در جهت خواست مدیران و اهداف سازمانی عمل نمایند.
موانع اثر بخشی در مدیریت: در سطور زیر سعی داریم تا شما را با تعدادی از این موانع آشنا کنیم.
خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. در صورتی که امکان آن وجود دارد تا با ارزیابی استعداد و عملکرد کارکنان در مورد حضورشان تصمیم گیری شود
گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگر تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است . هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند.
خشونت به جای قاطعیت: "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش را اثر بخش بداند که انجام کارها به وسیله دیگران با میل و رغبت آنان انجام شود. اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. تفاوت عمده میان " مدیران موفق" و "مدیران اثر بخش" اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است
تهیه کننده: فهیمه کهتری
همشهری- مرکز اطلاعات فنی
مقالات مرتبط
