سه شنبه 3 اسفند 1395 - 24 جمادي الاول 1438 - 21 فوريه 2017

بر ضد فرهنگ متريك

نتیجه معکوس اندازه گیری عملکرد كاركنان با اعداد و ارقام

در جريان پيشرفت علم آمار و رياضيات و حتي روان شناسي پرسش نامه ها و معيارهايي ابداع شد تا بتوان شناخت بيشتري از شخصيت، كارايي و قابليت هاي افراد پيدا كرد.
عکس نویسنده
عکس نویسنده
نویسنده : ساجده مقدمی
بازدید :
زمان تقریبی مطالعه :

سنجش کارمندان

سازمان هاي بزرگ در همين راستا معيار ها و استاندارهايي را طراحي كردند و عملكرد كاركنانشان را با آن سنجيدند. اين معيارهايي براي دست يابي به كارايي و اثر بخشي و بهره وري بيشتر سازمان و كاركنان آن طراحي شدند. در ابتداي امر شايد اين موضوع مفيد به نظر برسند اما اين معيارها كه عملا نسخه از قبل تجويز شده اند؛ در بسياري ابعاد به ضرر سازمان عمل مي كنند. جری مولر،استاد تاریخ دانشگاه کاتولیکي آمریکا در واشنگتن است؛ اخیرا کتاب او با عنوان "حكومت ظالمانه سنجش و اندازه گيري يا متريك" (2018) انتشار يافته است. مولر در مقاله اي با عنوان Against metrics: how measuring performance by numbers backfires به بررسي اين موضوع مي پردازد كه برخلاف تصور عامه سنجش عملكرد با استاندارهاي پذيرفته شده پيامدهاي منفي مهمي در پي دارد. هرچه سازمانهاي بزرگ بيشتر به سمت فرهنگ متريك يا همان سنجش با اعداد و ارقام و پرسش نامه و ... مي روند. اين سازمان ها از افراد نوآور و مبتكر خالي تر مي شوند و در نتيجه كارايي و بهره وري اين سازمان ها نيز روز به روز كمتر و كمتر مي شود.در ادامه ترجمه اين مقاله را به تفصيل مي خوانيد.

اجزای کلیدی  دلبستگي باوري است بر مبناي اين كه امكان و مطلوبيت جایگزیني قضاوت حرفه ای (به دست آمده از تجربه شخصی و استعداد) با شاخص های عددی عملکرد مقایسه ای بر اساس داده های استاندارد شده (متريك)؛ و بهترین راه براي دست يابي به اين موضوع: ایجاد انگیزه افراد در این سازمان ها با افزودن پاداش و مجازات به عملکرد اندازه گیری شده و مترشده ي آنهاست.


دل بستگي زياد به متریک

امروزه در شرکت ها، سازمان های دولتی، موسسات آموزشی و سازمان های بشردوستانه یک پدیده جدید در حال پدیدار شدن است. پديده‌ اي كه مي توان آن را "دل بستگي زياد به معيارهاي استاندارشده و متریک" نامید. اجزای کلیدی اين دلبستگي باوري است بر مبناي اين كه امكان و مطلوبيت جایگزیني قضاوت حرفه ای (به دست آمده از تجربه شخصی و استعداد) با شاخص های عددی عملکرد مقایسه ای بر اساس داده های استاندارد شده (متريك)؛ و بهترین راه براي دست يابي به اين موضوع: ایجاد انگیزه افراد در این سازمان ها با افزودن پاداش و مجازات به عملکرد اندازه گیری شده و مترشده ي آنهاست.

تمایل به دستكاري انگیزشي

اين پاداش ها می تواند به صورت پرداخت هزینه برای عملکرد، بیاني یا اعتباري، به صورت رتبه بندی دانشگاهي و غیره باشد. اما تاثیر منفی تر دل بستگي به معيارهاي استاندارشده ، تمایل به دستكاري انگیزشي است؛ یعنی متخصصین را تشویق به حداکثر سازي معیارها بكنند به شیوه ای که با اهداف بزرگتر سازمان در تقابل باشند. به عنوان مثال اگر مبناي عملكرد و ارتقا در سازماني مثل پليس بر اساس داده هاي استاندارد (متريك) باشد. افسران پليس مسلما براي خوش درخشيدن در مقابل مقامات بالا و در پاسخ به اين شيوه سنجش؛ جرايم عمده را به صورت خرده جرايم گزارش مي كنند و يا حتي انها را ثبت نمي كنند. يا همين موضوع را مي توان در مورد جراحان ديد. زماني كه معيارهاي استاندارد شده مبناي موفقيت و شكست قرار گيرد. جراحان براي افزودن بر شهرت و درآمد خود، از پذيرش بيماران با مشكلات پيچيده امتناع مي كنند چراكه امكان دارد نتايج جراحي با معيارهاي استاندار شده هم خواني نداشته باشد و منافع جراحان تأمين نشود. در اين ميان چه كسي رنج مي كشد؟ مسلما بيماري كه جراحان از انجام عمل جراحي امتناع مي ورزند.

هنگامی که پاداش با عملکرد اندازه گیری شده مرتبط می شود، دلبستگي به معيارهاي استاندار سنجش تنها يك نوع دستكاري را ايجاب مي كند و عملا منجر به عواقب ناخوشایند و ناخواسته منفی می شود. هم چون جابجایی اهداف که در بسیاری از انواع ظاهر می شود: هنگامی که عملکرد با چند معيارسنجیده می شود و شروط زيادند، افراد بر كسب نمرات اين معيارها و اغلب به قيمت از دست رفتن ساير اهداف سازمانی مهم که اندازه گیری نشده اند؛ متمركز مي كنند.

نگرش کوتاه‌مدت یکی دیگر از نتايج منفی فرهنگ متريك است. عملکرد براساس معيارهاي استاندارد باعث تشویق به همان چيزي مي شود كه رابرت مرتون، جامعه شناس آمريكايي در سال 1936، " منافع سريع آمرانه" ناميد. جایی که نگرانی های مهم فرد در زمينه عواقب پیش بینی شده، توجه او را از پیامدهای بعدی یا دیگر پيامدهاي ممكن محروم مي كند. به طور خلاصه، پیشرفت اهداف کوتاه مدت به قيمت از دست رفتن ملاحظات طولانی مدت صورت مي گيرد. این مشکل در مورد شرکت های تجاری معروف نيز به چشم مي خوردکه تحقیق و توسعه درازمدت و پيشرفت کارکنان خود را قرباني گزارش سه ماهه مي كنند.

اين موضوع را نيز بايد درنظر بگيريم كه زمان زيادي براي جمع آوري اطلاعات اين معيارهاي استاندار شده در سازمان ها صرف مي شود؛ جداي از اين كه چه قدر زمان بايد صرف مطالعه ي اين معيارها شود. در اين معنا كاركنان به فعالیت هایی اشتغال دارند که چيز اندكي به کارآیی واقعی سازمان آنها مي‌افزايد و در عین حال شور و هیجان كاري شان را نیز کم می کند. سازمانها در تلاش برای متوقف کردن معیارهای معیوب از طریق دستكاري، تقلب و انحراف از اهداف سازماني، اغلب قوانیني ایجاد می کنند كه با رعایت آنها، عملکرد موسسات و کارایی آنها کاهش می يابد.

بر خلاف باور عمومی، تلاش برای اندازه گیری بهره وری از طریق معیارهای استاندار شده عملکرد مانع از ابتکار عمل، نوآوری و ریسک پذیری می شود. به عنوان مثال تحلیلگران اطلاعاتی که در نهایت محل استقرار اسامه بن لادن را پيدا كردند، برای سالها مشغول به کار بودند. در طول اين سالها با هر معياري بهره وري آنها صفر بود؛ چراكه پيشرفتي حاصل نمي شد. ماههاي متوالي  میزان شکست آنها 100 درصد بود، تا زمانی که موفقیت به دست آوردند. از منظر مدیران، اجازه دادن به تحلیل گران اطلاعاتي برای کار بر روی این پروژه برای سال ها بدون هيچ پيشرفتي ريسك بالایی داشت. سرمایه گذاری ها در طول زمان ممکن نيست از بین برود. با این حال، دستاورد های واقعا عالی اغلب به چنین خطراتی بستگی دارد.


منبع مشکل اینجاست که وقتی افراد با معیارهای استاندارشده عملکرد قضاوت می شوند، آنها انگیزه می گیرند تا آنچه را که اندازه گیری مي شود، انجام دهند و براي رسيدن به اهداف تعیین شده آن معيارها تلاش كنند. اما این معيارها مانع از نوآوری مي شود. در اين معنا نوآوري به معنی انجام چیزی است که هنوز ایجاد نشده و در حقیقت آن چیزی که حتی مورد آزمایش قرار نگرفته است. نوآوری شامل آزمایش است. و آزمایش شامل امکان واحتمال شکست است. در عین حال، پاداش دادن به افراد براساس معيارهاي استاندارد عملکرد، باعث كاهش احساس تعلق به یک هدف مشترک و همچنین روابط اجتماعی همکارانه و اثربخش می شود. در عوض چنین پاداش هايي رقابت را ترویج می كنند.

عنصر کارآفرینی طبیعت انسانی با فرهنگ متریک خاموش و خفه می شود.

اجبار افراد در سازمان برای تمرکز تلاش‌های خود بر محدوده‌ي باریکي از ویژگی‌های قابل اندازه گیری، تجربه کاري افراد را کاهش می دهد. با توجه به معیارهای استاندارد عملکرد، مردم مجبور به تمرکز بر اهداف محدودي مي شوند که دیگران انجام می دهند بدون آنكه دركي از کارهایی که انجام می‌دهند؛ داشته باشند. تحریک ذهنی افراد هنگامی كند مي شود و نتيجه مورد انتظار را به بار نمي آورد که مردم تصمیم نمی گیرند که مشکلات حل شود یا نمي دانند چه طور بايد آنها را حل کند و دقيقا همين جاست كه هيچ هيجاني براي ريسك پذيري در زمينه ناشناخته ها وجود ندارد زیرا ناشناخته ها فراتر از اندازه گیری هستند. عنصر کارآفرینی طبیعت انسانی با فرهنگ متریک خاموش و خفه می شود.

سازمان هایی که بنده و غلام معيارهاي استاندار هستند، انگيزش بخشي به كاركنان مبتكر خود را متوقف مي كنند؛ كاركناني كه خارج از جريان اصلي استاندارها و معيارهاي و فرهنگ رايج متريك هستند. در چنين سيستم اندازه گيري معلمان از مدارس دولتی به مدارس خصوصی می روند. مهندسین از شرکت های بزرگ به شرکت های خاص و مبتكر مي روند. مطمئنا سازمان های بزرگ جامعه ما فقیر مي شوند چراكه کارکنان نوآور و مبتكر را از خود مي رانند. زيرا تنها به فكر معيارها و استاندارهاي مقبول هستند و سعي در پاداش و مجازات افراد براساس همين معيارها دارند.



مشاوره
مشاوره
اگر در خصوص این موضوع سوالی داشتید، به مشاوره تبیان مراجعه نمایید .
تلفن : 81200000
پست الکترونیک : public@tebyan.com
آدرس : بلوارکشاورز ، خیابان نادری ، نبش حجت دوست ، پلاک 12

ارتباط با ما

روابط عمومی

درباره ما

نقشه سایت

تعدادبازدیدکنندگان
افراد آنلاین
x