آیا بازخورد (فیدبک) سبب بهبود یادگیری می شود؟ (3)
باز خورد در فرایند آموزش زمانی که اطلاعات خاصی را در روند آموزشی فراموش کرده باشید، یا استراتژی مورد نیاز فراگیران را به کار نبرده باشید، یا بخشی از آنچه در اختیار مخاطبان قرار داده اید مشکل باشد و کمک کننده است اما وقتیکه موضوعی درست درک نشده باشد هیچ کمکی نمی کند! …
در مطلب آیا بازخورد (فیدبک) سبب بهبود یادگیری می شود؟ (1) عنوان کردیم که پژوهش ها نشان داده که بازخورد زمانیکه موضوعی درست درک نشده باشد هیچ کمکی نمی کند! عدم شناخت نشان می دهد که آموزش نتوانسته اهداف خود را برآورده سازد.
در مطلب آیا بازخورد (فیدبک) سبب بهبود یادگیری می شود؟ (2) عنوان کردیم که برخی مواقع استراتژی های بازخورد مخرب هستند! زمانی که اهداف نامشخص و یا فازی تعریف شوند، زمانی که مردم نمی دانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، بازخوردها می توانند مخرب باشند.
اهداف باید اقدامات و نتایج هر شرح وظیفه و کاری را مشخص کنند، همچنین می بایشت معیارهای موفقیت هر عالکرد را تعیین کنند، تا زمانی که افراد با موانع شایع رو به رو هستند، عکس العمل سازگار با آن را بدانند. بازخورد نمی تواند به کاهش "شکاف" منجر شود اگر هدف و معیارها روشن و مشخص نباشند. در صورت واضح نبودن اهداف، اغلب افراد بر روی هر روشی که برای آنها کار می کند تکیه می کنند و شیوه های آنها ممکن است عواقب نامطلوب را در پی داشته باشد.
شما از شرکت کنندگان خود فیدبک می گیرید تا دوره، نحوه آموزش، و شیوه های یادگیری را تصحیح نمائید و به آنها بازخورد می دهید تا بدانند چگونه پیش می روند، در کجای مسیر به خطا رفته اند و یا بالعکس کی عملکرد قابل تحسینی داشته اند، اما نیازی نیست تا برای بازخورد دادن به فراگیران منتظر یک ارزیابی رسمی باشید! مخاطبان نیاز دارند تا فیدبک های مشخصی دریافت کنند به خصوص زمانی که خلاف اهداف آموزشی (یا معیارهای موفقیت) گام بر می دارند، این موضوع درجه اهمیت بالاتری پیدا می کند اگر فرایند آموزش بر مبنای یادگیری از طریق خود-تصحیحی (self-correct) باشد.
ما نیازمند بازخوردها و ادغام آنها با طراحی دوره های بعدیمان هستیم، اگر واقعا قصدمان بالا بردن بهره وری، کیفیت و خدمت به خلق است ... اگر قصدمان این باشد که افراد با شرکت در دوره های آموزشی ما حس و شناخت بهتری نسبت به خود و توانایی های خود داشته باشند... و اگر واقعا هدف ما ورای انجام وظیفه و تامین نیازهای مالی باشد.
یادگیری به روش خود-تصحیحی یکی از جنبه های بسیار مهم در فرایند آموزش و بازخورد (learning & Feedback) است. فراشناخت ( اینکه فرد قادر باشد به ارزیابی تفکر خویش و میزان یادگیری و پیشرفته شخصی اش بپردازد) و خود-تصحیحی اغلب از جنبه های بسیار مهم در فرایند آموزش است که هنوز به اندازه کافی به آن توجه نشده و کمتر مورد استفاده قرار می گیرد.
آموزش ها عموما بر روی مفاهیمی ساخته می شوند که آسان تر یادگرفته می شوند (اگرچه بین شاغلان حوزه آموزش بحث های زیادی در این خصوص شده است که آموزش به این شیوه اتفاق نمی افتد!) هتی و تیمپرلی در نتایج مطالعات خود اینگونه توضیح دادند که اکثریت قریب به اتفاق ما (طراحان و مدرسین دوره های آموزشی) تلاش داریم تا اطلاعات بیشتری را به مخاطبان خود ارائه دهیم، موضوعی را پشت موضوع دیگر ارائه می دهیم. یکی از اهداف اصلی طراحی آموزشی کمک کردن به افراد برای پاسخگویی به سوالات مهم فراشناختی است، مانند اینکه: آیا من به یاد می آورم، آنچه را که نیازمند به خاطر آوردنش هستم؟ (چه برای کار و چه در فرایند یادگیری بیشتر)؟ آیا من می فهمم که چطور باید داشته هایم (دانسته ها و آموخته هایم) را بکار گیرم؟ آیا من درک صحیحی از آنچه آموخته ام یا می دانم دارم؟ اگر این پرسش ها (در یک زمینه خاص) بدون پاسخ باقی بمانند و ما به سراغ ارائه محتواهای بیشتر برویم، پایه را کج نهاده ایم! و به قول شاعر: خشت اول گر نهد معمار کج ... تا ثریا می رود دیوار کج ...
یکی از اهداف اصلی آموزش کمک به افراد برای پاسخگویی به سوالات فراشناختی است، مثلا آیا من به یاد می آورم، آنچه را که نیازمند به خاطر آوردنش هستم؟ آیا من می فهمم که چطور باید آموخته هایم را بکار گیرم؟ آیا من درک صحیحی از آنچه آموخته ام دارم؟ اگر این پرسش ها بدون پاسخ باقی بمانند و به ارائه محتواهای جدید بپردازیم، پایه را کج نهاده ایم! ما فرایند رشد را برای فرد سخت کرده ایم، هر چه بیشتر پیش رود بیشتر حس می کند که نمی تواند!
به بیان ساده تر ما فرایند رشد و آموزش فرد را سخت تر کرده ایم، هر چه بیشتر پیش رود بیشتر حس می کند که نمی تواند!
به طور مثال، زمانی که قصد دارید به یک کارمند بانک مفاهیم خاص حساب و ریاضیات را یاد دهید، فرد تازه استخدام شده نیازمند مسلط شدن و درک مفاهیم اولیه است تا بتواند موارد سخت تر را بیاموزد. اگر افراد دروس اولیه را به خوبی درک نکنند، قادر نخواهد بود وظایف جدیدی را که بر روی مفاهیم پایه بنا شده به درستی یاد بگیرند! این امر در اکثر مفاهیم و آموزش های شغلی صحت دارد اما در اغلب موارد، ما بدون توجه به آنچه مخاطبان باید قبل از دریافت موضوع دیگر باید بدان مسلط شوند به آموزش مطلب بعد می پردازیم.
امیدوارم که شما هم این دید را پیدا کرده باشید که بازخورد فرایندی مهم و پیچیده است و گرفتن فیدبک تنها یک موضوع جانبی نیست! ما نمی خواهیم یک ارزیابی ساده و اجمالی در پایان دوره داشته باشیم که فقط بگوئیم دوره ما ارزیابی هم داشت! ما نیازمند بازخوردها و ادغام آنها با طراحی دوره های بعدیمان هستیم، اگر واقعا قصدمان بالا بردن بهره وری، کیفیت و خدمت به خلق است ... اگر قصدمان این باشد که افراد با شرکت در دوره های آموزشی ما حس و شناخت بهتری نسبت به خود و توانایی های خود داشته باشند... و اگر واقعا هدف ما ورای انجام وظیفه و تامین نیازهای مالی باشد.
سوالات پیچیده تری نیز در خصوص بازخورد وجود دارد که می تواند مورد بررسی قرار گیرد، سوالاتی مانند:
در چه بخش ها(ی دیگری، غیر از آنها که عمومی اند) بازخورد می تواند در فرایند یادگیری مناسب باشد؟
آیا بازخورد ها سطوح مختلف دارند؟
چگونه می توانیم بازخوردهایی طراحی کنیم که با ارزش تر باشند؟
در نهایت نزدیک ترین پاسخی که به سوال مطرح شده در ابتدای این سری مقالات گزینهC است
سوال را از مطلب 1 بخوانید.
منابع:
• www.elearningindustry.com
• Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77, 81- 112.
بخش آموزش الکترونیکی سایت تبیان، تهیه: سید خاموشی
تنظیم: زینب شاه مرادی
