وب سایت موسسه فرهنگی و اطلاع رسانی تبیان
وب سایت موسسه فرهنگی و اطلاع رسانی تبیان
سه شنبه 3 اسفند 1395 - 24 جمادي الاول 1438 - 21 فوريه 2017
این پژوهش از منظر فمینیستی به بررسی زبان و ادبیات مورد استفاده زنان مدیر روابط‌عمومی و فارغ‌التحصیلان این رشته می‌پردازد. این بررسی در مصاحبه با 10 تن از زنان فعال روابط‌عمومی، شیوه برقراری ارتباط، انگیزش‌ها و الزامات مدیریت زنان را روشن می‌سازد. اظهارات.
بازدید :
زمان تقریبی مطالعه :

زبان مدیریتی زنان شاغل در روابط‌عمومی 

 مقدمه:

روابط عمومی

این پژوهش از منظر فمینیستی به بررسی زبان و ادبیات مورد استفاده زنان مدیر روابط‌عمومی و فارغ‌التحصیلان این رشته می‌پردازد. این بررسی در مصاحبه با 10 تن از زنان فعال روابط‌عمومی، شیوه برقراری ارتباط، انگیزش‌ها و الزامات مدیریت زنان را روشن می‌سازد. اظهارات مصاحبه‌شوندگان درباره تعلق خاطر به افزایش میزان حضور زنان در این عرصه، قابل توجه است. نتایج این بررسی نشان می‌دهد كه این افراد هنگامی كه برای مثال در برابر اداره و كاركنان خود در مقام پاسخگویی برمی‌آیند، تركیبی از ارتباطات یك‌سویه و دوسویه را دنبال می‌كنند. آموزش دهندگان این رشته نیز تمایل دارند به جای ارتباطات یك‌سویه بیشتر از ارتباط دوسویه بهره گیرند و تراضی و حكمیت را در نتیجه‌گیری‌های خود از چالش‌ها به كار گیرند. تمامی شركت كنندگان در مصاحبه‌ها  نشان دادند كه در این رشته مدعی هستند، نسبت به اداره و كاركنان خود تعلق خاطر دارند و به‌هنگام كار، منطق را به جای احساسات ترجیح می‌دهند.

مفهوم مدیریت زنان، در رشته‌های مدیریت، مطالعات مربوط به زنان و پژوهش‌های مربوط به نقش جنسیت مورد مطالعه قرار گرفته اما این‌گونه بررسی‌ها در عرصه روابط‌عمومی كمتر صورت گرفته است. به هر حال، مدیریت زنان در روابط‌عمومی به خاطر ارتباط آن با دیدگاه‌های «احاله امور به زنان» Feminiation به معنای فزونی شمار زنانی كه وارد این رشته می‌شوند و مباحث مربوط به این افزایش شایسته توجهات پژوهشی است 

(1993Toth,Cline,؛ 1993Greedon,؛ 1989Rakow,). بیش از 58 درصد شاغلان روابط‌عمومی را در امریكا زنان تشكیل می‌دهند (1989Lukovity,) و نیمی از اعضای انجمن روابط‌عمومی این كشور نیز زن هستند

 (1989 Toth,، Cline). همچنین بالغ بر 80 درصد دانشجویان رشته روابط‌عمومی زنان هستند (1990Becker,).

این میزان از حضور زنان و رابطه میان كاهش برابری حقوق دستمزدها در كار روابط‌عمومی، تعداد اندكی از زنانی را كه به مدیریت روابط‌عمومی دست پیدا كرده‌اند، تحت تأثیر قرار داده است. این عوامل پرسش‌های مورد بررسی در تحقیق حاضر به شمار می‌روند.

استتهام (1987) در بحث از افزایش تعداد زنان در بسیاری از رشته‌ها و این كه بر اثر به كار گرفتن زنان در روابط عمومی چه اتفاقی ممكن است، رخ دهد، چنین می‌گوید:

اگر زنان رویكردهای ویژه‌ای برای نیروی كار به همراه بیاورند، افزایش حضور آنان در روابط‌عمومی، آنچنان كه امروزه شاهد هستیم، موجب تغییرات عمده دنیای كار خواهد شد. هنگامی كه زنان به دنبال دستیابی به موقعیت‌های قدرت برآیند این فشار، حتی می‌تواند عظیم‌تر نیز باشد. (ص 411)

با این وجود، گریدون Greedon (1993) ادعا می‌كند این تغییر قدرت هنوز رخ نداده است چرا كه وی معتقد است زنان در موقعیت‌های مدیریت روابط‌عمومی، احتمالاً می‌توانند راه را به دیگر هم‌جنسان خود نشان دهند و از این بابت برای تحقیقات، با ارزش قلمداد شده‌اند.

هدف این مطالعه به‌كارگیری روش پژوهش فمینیستی- آنجا كه زنان درباره هم‌جنسان خود به مطالعه پرداخته‌اند- برای سنجش مدیریت زنان شاغل در روابط‌عمومی است. زبان مورد استفاده و مفاهیم رفتاری- عملی نیز در اینجا مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند.

این نوشتار از طریق بها دادن به یكی از عرصه‌های فراموش شده تحقیق درباره مدیریت روابط‌عمومی و زنان و نیز اعتبار بخشیدن به تجربیات مشخص زنان مدیر همراه با عدم مقایسه آن‌ها با مردان، تلاش می‌كند به دانش بشری در این زمینه بیفزاید.

و بالاخره این‌كه، مشاهده پاسخ‌دهی به سناریوها، نه تنها برای سنجش زبان مورد استفاده، بلكه برای استراتژی‌های پیام و مسایل و مفاهیم این حوزه مناسبات را فراهم می‌كند. براون (1985) مطالعه این مفاهیم را در تحقیقات مرتبط مورد حمایت قرار داده و معتقد است:

از جمله موارد مورد نیاز برای آن‌هایی كه سازمان‌ها را مطالعه می‌كنند، نه تنها توجه واقعی به كلمات مورد استفاده برای تشریح دیدگاه‌هایی نظیر رابطه میان جنسیت و نسبت به تعارفات و تملق دارد، بلكه توجه به واقعیات كلمات باید مورد توجه قرار گیرد. (ص202)

این مطالعه با استفاده از روش مصاحبه در گفت‌وگو با 10 نفر از مدیران زن روابط‌عمومی، واقعیت‌های مربوط به حضور زنان در روابط‌عمومی به همراه گونه‌های ارتباطی و برخی از اَشكال زبانی مورد استفاده را بررسی كرده است. بهره‌گیری از راه كار كیفی مصاحبه برای بررسی وضعیت زنان در روابط‌عمومی به دنبال آن صورت می‌گیرد كه Tothو Cline خواهان "... توجه بیشتر به افراد شدند (1991). آن‌ها معتقد بودند كه پاسخ‌های كیفی یكنواخت هستند"و میزان كمی از باورها و عقاید را نشان می‌دهند (ص 173).

این بررسی به كسانی كه در آن حضور داشتند- كارآموزان و مربیان- اجازه می‌دهد تا عقاید و باورهای پیرامون مدیریت را بیان كنند.

 

دانش و تئوری

مدیریت و اداره

مفهوم مدیریت از سوی محققان رشته‌های مختلف به شكل گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است (اسمیت و پیترسون، 1988). پاولیت، اسمیت جرج، مك كلورگ و پیترسون (1995) تأكید می‌كنند كه:

"با اطمینان می‌توان گفت كه بیش از 7500 پژوهش مربوط به مدیریت رهبری در دانش علوم اجتماعی وجود دارد" (ص 243). آیستن و لی‌لاند (1991) مدیریت را چنین تعریف كرده‌اند، فعالیتی كه به روی ایجاد برخی تغییرات در یك سازمان یا سیستم اجتماعی و برای بهبود زندگی عموم متمركز شده باشد" (ص 7).

بدین ترتیب بسیاری از محققان با این نظر موافق نیستند كه مدیریت عبارت است از یك ویژگی فردی ذاتی یا ارثی، مجموعه‌ای از مهارت‌ها كه باید آموخته شود یا طرح‌های الگویی بنابر موقعیت (براون، 1995؛ اسمیت و پیترسون 1988). برای مثال ویژگی‌های شخصیتی ارثی رهبران شامل فرهمندی (جی، ای، گرونیك 1992) بصیرت، رقابت‌جویی، نفوذ یا تأثیرگذاری (روژان و ویلیام سِن، 1994) همدردی و خودآگاهی (بنیس، 1989) می‌شود. مهارت‌ها نیز توانایی ایجاد تغییرات، نفوذ بر دیگران، انگیزش بخشی به كاركنان، توانایی مذاكره، مدیریت چالش یا بحران را در بر می‌گیرند (پین كاس و دوبونیس 1994؛ سیمزولورنزی، 1992؛ اسمیت و پیترسون، 1988) در این پژوهش مدیریت به عنوان هدایت، مدیریت و قدرت‌دهی به دیگران یا گروه‌ها توسط یك فرد برای دست‌یابی به یك هدف خاص یا مجموعه‌ای از اهداف تعریف شده‌اند (بنیس، 1989؛ جی، ای، گرونیك  1992، مورای، 1995؛ استتهام، 1987).

 

تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت

اگرچه بسیاری از پژوهشگران، مدیریت را مورد بررسی قرار داده‌اند، اما تعداد كمی از آن‌ها به تفاوت‌های جنسیتی مردان و زنان در مدیریت روابط‌عمومی پرداخته‌اند. برخی از پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه جنسیت به جای مطالعه و بررسی خود انتقادی‌های Self-Report یك مدیر بر وجوه وابسته به مدیران ارشد و بلندپایه‌تر آن‌ها، متمركز شده‌اند. هرچند این‌گونه بررسی‌ها یك روش مۆثر برای تعیین نگرش‌های معین مدیریت است، در این نوشتار تحلیل نوعی زبان و استراتژی‌های بدیع و نو، مورد استفاده مدیران، مفید نیست. به علاوه در بیشترین پژوهش‌های صورت گرفته درخصوص تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت زنان، در مواردی هم‌چون ویژگی‌های شخصیتی ذاتی مورد ادعای آن‌ها و میزان اجتماعی بودن، آنان را با مردان مقایسه كرده‌اند. (ایگلی، ماخیانی و كلونسكی، 1992؛ میللر، 1985؛ وایدر هات‌فیلد، 1987).

در این میان نیز بسیاری از یافته‌ها روشنگر بوده‌اند؛ برخی پژوهش‌ها تفاوتی میان مردان و زنان گزارش نكرده‌اند (كورابیك و همكاران 1993) و برخی دیگر از آن‌‌ها به انواع مدیریت مبتنی بر جنسیت دست یافته‌اند. تعداد كمی از محققان نوع مدیریت زنان را:

الف) معنادار؛ از طریق تمركز بر روابط‌، همكاری و احترام؛

ب) آشنایی؛ از طریق به حداقل رساندن نامه‌ها با دیگران،

تعیین كرده‌اند (هنزل و ترنر، 1987؛ استتهام، 1987؛ روش‌های مدیریت زنان، 1995).

در این میان یكی از پژوهش‌ها نیز به این نتیجه می‌رسد كه زنان نسبت به مردان از اجتماعی پذیری كمتری در مدیریت برخوردارند (وینتر و گرین 1987). هاپرو هیروكاوا (1988) شواهدی مبتنی بر این‌كه زنان پُرطاقت‌تر بوده و از ذهن بازی برخوردارند، دست پیدا كرده‌اند و دریافتند آن‌ها استراتژی‌ها را پی‌ریزی می‌كنند. این در حالی است كه مردان در مقایسه، استراتژی‌ها و راهبردهایی را كه بر قدرت تكیه دارند، به‌كار می‌برند (ص 158).

یافته‌های بالا به سبب این‌كه «به صورت پایدار دیدگاه‌های سنتی را مبتنی بر این‌كه زنان فاقد ویژگی‌های مناسب هستند» تأیید می‌كنند، اغلب از سوی روشنفكران فمینیست با انتقاد مواجه شده‌اند (آیستن و لی‌لاند، 1991). بلنكی (1994) در زمینه طبقه‌بندی جنسیتی دوگانه معتقد است: اگر چه چنین یافته‌هایی در مراحل نخست كسب اهداف و ارزش‌های ناشی از اقدامات یك فرد مفید فایده هستند، اما این‌ها نهایتاً توانایی فرد را برای مجهز شدن به پیچیدگی‌های ناشی از واقعیت، دچار كاستی می‌كنند. اخیراً، یك‌ گونه از پژوهش‌ها در زمینه مدیریت «به سراغ تئوری‌های بنیادی مربوط به راه‌كارهای جبرانی عملكردی و وراثتی رفته است» (هاك‌من، هیلز، فورینس و پاترسان، 1992 ص 311). در عین حال طی دهه گذشته راه‌كارهای مبتنی بر سود و زیان در برابر تحول‌گرا  Transactional Versus Transformational برای مطالعه مدیریت به‌كار گرفته شدند. (باس، 1990؛ هاكمن و همكاران، 1992؛ پین‌كاس و دوبونیس، 1994؛ روزنر، 1994).

الگوی ترنزكشنال- كه معمولاً با مشاركت و حضور مردان است- حاوی اعمال و تخصیص پاداش در مقابل خدمات‌دهی یا در نظر گرفتن تنبیه به سبب اجرای نادرست و ناقص فرامین و كارهاست. مدیران تمایل دارند انحرافات و كژی‌ها از مقررات را پیدا كنند و هنگامی كه استانداردها و معیارهای سازمانی رعایت نشده باشند، مداخله كنند (باس، 1990).

مدیریت ترنس‌فورمیشنال، معمولاً به زنان نسبت داده می‌شود. با در نظر نگرفتن منفعت فردی برای گذر از منافع شخصی خود، منافع گروه به خاطر یك منفعت و هدف گسترده‌تر، تحقق می‌یابد (روزنر، 1994). مدیران نوع ترنس فورمیشنال تاكتیك‌هایی را مورد استفاده قرار می‌دهند كه منجر به ایجاد ارتباطات عمیق‌تر، ایجاد سازگاری و تقویت و تثبیت الفت و علاقه شود (پین كیوس و دوبونینز، 1994، ص 191). همگام با پژوهش‌های بیشتر در زمینه زنان مدیر، آیستن و لی‌لاند (1991) معتقدند كه: اگر به عنوان روشنفكران فمینیست به راستی عقیده‌مان بر این باشد كه زنان، نظر متفاوتی نسبت به مقوله قدرت دارند، آن‌گاه مطالعه زنان مدیر یك فرصت تازه را برای بالابردن دانش و رفتار دخیل در مدیریت ترنس‌فورمیشنال و به ویژه در قدرت بخشیدن به آن‌ها، در اختیارمان می‌گذارد.

 

 

منبع: نشریه پژوهشی روابط‌عمومی

تنظیم: هومن بهلولی
تلفن : 81200000
پست الکترونیک : public@tebyan.com
آدرس : بلوارکشاورز ، خیابان نادری ، نبش حجت دوست ، پلاک 12

ارتباط با ما

روابط عمومی

درباره ما

نقشه سایت

تعدادبازدیدکنندگان
افراد آنلاین